|
|
|
 |
|
|
|
|
|
|
「超高齢化社会」の到来により、労働力人口の構成が大きく変化する中で、企業の側に如何なる対応が求められているのかを的確にさし示すことが求められています。
こうした情勢を受けて、「改正」雇用対策法の施行によって、事業主の募集・採用における年齢制限の緩和の努力義務が規定されるとともに、この努力義務に事業主が対応する場合の「指針」が定められています。
高齢化が急速にすすみ、労働力人口の「構成」が大きく変化する中で、募集・採用での年齢制限を課すことは、中高年者に対して就職活動の「入り口」を閉ざすもので、こうした施策の推進は重要です。
しかしながら、賃金決定の要素に「年齢」が考慮されている場合が少なくありません(この場合、「指針」により努力義務は適用除外)。
そして、賃金決定における「生計費」の重要性に照らすならばそのことを全く否定することはできません。
むしろわが国では、各種社会保障制度の不十分さから、中高年者にかかる教育費、医療費などの負担が重く、賃金決定の要素に「年齢」を加味して「生計費」を反映した賃金制度を設けることは実情に即したものと言えます。
そうである以上、募集・採用における年齢制限をなくす前提として、中高年者の生計費を軽減する社会保障制度の拡充をはかるなど、あらためて総合的な対策を確立する必要があります。
当面、「改正」雇用対策法の指導を、求人票の記載のみをとりつくろうなどの対応(求職者にとっては、応募はできるが不採用となり原因がわからないという無意味な悪循環を強いられる)に止まらせず、実効あるものとするため、中高年者(特に高齢者)の雇用を促進するための助成措置を先進諸外国の高い水準にも即して拡充することが急務となっています。 |
|
|
|
|
|
|
  
|
|
|
|
|
|
|
|
|
どのような再就職先でも環境の違いに戸惑うことになります。
業務についても同様に、 前職と同じ職務であっても進め方が全く違う、あるいは職場での会話のあり方さえ違和 感を感じることもあるでしょう。
その結果、職場に溶け込めない、受け入れてもらえない、仕事もスムーズに進まない等と思い、孤立化してしまうケースが非常に多く、このようなことが深刻になると、結局は離職ということとなってしまいます。
このようなケースで離職し、再度、再就職活動に入ると新たな就職希望先への｢不安感、不信感、危機感｣が先行し、就職活動が消極的になり、長期間失業状態になってしまうケースも珍しくありません。
その理由を確認しますと、再就職者も受入側も「性格だから仕方がない。」という答えが返ってきます。本当にそうでしょうか。
高齢者が長年積み重ね、身に付けている性格を変えるのは困難のはずです。
しかし、長い人生経験で得ている物事への対応力は、当然、若年者よりもたけているはずです。
身についている対応力（判断力）は、高齢者にとって｢常識の範囲｣と理解することが重要でしょう。
つまり性格は変えられないけれども、変化への対応行為はできる、対応の変動（変化）はできるのです。
それには、就職先の環境や状況の事実、実態を早めに把握することが重要なポイントとなります。 |
|
|
|
|
|
|
|
トップページ 
